¿Se puede extinguir el contrato de trabajo por declaración de invalidez del trabajador?

La nueva norma ha venido a establecer un giro de 180º en ese planteamiento. Recogiendo pronunciamientos previos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22) y de varios Tribunales nacionales, la ley establece ahora como principio fundamental la conservación del contrato de trabajo a pesar de la declaración de invalidez, y la consecuente responsabilidad del empresario para la adaptación de las condiciones laborales a la nueva situación.

De esta forma, la declaración de invalidez en los grados mencionados abrirá un proceso en el cual será el trabajador el que deberá elegir, en el plazo de 10 días, si prefiere la extinción de su contrato de trabajo y el percibo de la prestación pública, o permanecer en la empresa.

Si el trabajador se decanta por esta última opción, el empresario dispondrá, a su vez, de un plazo de tres meses para ofrecerle un puesto vacante y disponible que resulte compatible con las limitaciones funcionales que motivaron la declaración de invalidez, o para realizar los ajustes necesarios que permitan dicha compatibilidad.

Esta obligación del empresario queda limitada de modo general en la nueva ley, señalándose que no habrá lugar a la pervivencia del contrato de trabajo cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, o no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación del trabajador.

La redacción, sin embargo, invita a múltiples interpretaciones. ¿Qué debe entenderse por 'carga excesiva'? Mientras que para empresas de menos de 25 trabajadores sí se establecen algunos topes cuantitativos, de forma que se considerará excesiva la carga cuando el coste exceda de 6 meses de salario del trabajador o del coste de su indemnización por despido improcedente, para las empresas de mayor dimensión la norma ofrece criterios muy amplios, remitiéndose al coste de las medidas a adoptar en relación con «el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa». En ningún caso, se añade, se considerará excesiva la carga cuando la misma pueda financiarse a través de subvenciones públicas.

Sólo cuando finalmente se determine que la recolocación o la adaptación del puesto no resultan viables por ser una carga excesiva, se podrá extinguir el contrato de trabajo, pasando el trabajador a percibir la prestación de invalidez. Por supuesto, el trabajador podrá impugnar dicha decisión ante los tribunales, por entender que los ajustes necesarios no constituían una carga excesiva o que sí existía puesto vacante compatible, reclamando que su cese tenga la consideración de un despido.

La intención de la norma, esto es, la conservación del contrato de trabajo, es clara. Sin embargo, los detalles, y especialmente las medidas que deben adoptar las empresas para intentar alcanzar ese fin, distan de serlo: la situación económica particular de la empresa, su liquidez, el volumen de su plantilla... e incluso dificultades no estrictamente económicas, como la necesidad de ajustar las condiciones de otros trabajadores para conseguir la reubicación de la persona declarada en situación de invalidez, deberán examinarse caso por caso.

Se abre, por tanto, un panorama de incertidumbre, que muy posiblemente desembocará en mayor litigiosidad.