Absentismo laboral y competitividad empresarial

Conviene dejar claro que una parte del absentismo responde a causas justificadas: enfermedades, accidentes laborales, intervenciones médicas o situaciones personales graves. Este tipo de ausencias forman parte natural de cualquier entorno profesional y deben estar amparadas por un sistema de protección que priorice la salud del trabajador. El problema comienza cuando el absentismo se desvincula de estos motivos legítimos y se consolida como una práctica injustificada, o cuando incluso una baja justificada se alarga innecesariamente por una gestión ineficiente, retrasos asistenciales o falta de revisión clínica.

En las empresas murcianas, cada día los responsables de personal comienzan la jornada sin saber cuántos trabajadores acudirán a su puesto, lo que obliga a activar retenes, reorganizar turnos o asumir costes adicionales. Este fenómeno, más allá del impacto operativo, erosiona la estabilidad organizativa: reduce la productividad, desmotiva a los equipos y debilita el vínculo de confianza interna.

Los datos son concluyentes. La tasa de absentismo en España alcanzó el 7,4% en el último trimestre de 2024. Esto significa que más de 1,2 millones de personas no acudieron a su puesto cada día. España lidera, junto a Francia y Portugal, las tasas más altas de baja laboral en Europa, muy por encima de la media. En la Región de Murcia, la tasa fue del 5,8%, la quinta más alta del país, con mayor incidencia en sectores como la industria, la logística o los servicios. El impacto económico es abrumador: más de 37.000 millones de euros en 2023 entre costes soportados por empresas y sistema público. Solo la Seguridad Social destinó 25.300 millones en prestaciones por bajas laborales, un 70% más que hace cinco años.

Si bien una parte del absentismo responde a patologías reales, físicas y psicológicas, entre ellas la ansiedad, el estrés y la depresión, que se han intensificado tras la pandemia, también existen factores organizativos, culturales y normativos que agravan el problema: entornos laborales desmotivadores, liderazgos tóxicos, burocracia médica, falta de herramientas de control y, en algunos casos, personas que actúan de forma fraudulenta, amparadas por una legislación que es cada vez más protectora con el trabajador ausente y que no siempre permite actuar con agilidad.

Pero no todo depende del marco regulatorio. Las empresas también pueden —y deben— actuar internamente para reducirlo y mejorar la implicación de sus equipos. Existen múltiples medidas útiles que pueden desplegarse. Entre ellas, los programas de salud y bienestar laboral: campañas de prevención médica, atención psicológica, actividades físicas, revisiones periódicas y apoyo emocional. Estas iniciativas no solo mejoran la salud de los empleados, sino que también reducen significativamente la duración y frecuencia de las bajas.

Otro enfoque efectivo es el salario flexible, que permite a los empleados configurar parte de su retribución en función de sus necesidades: seguro médico, formación, transporte, tickets de comida o guardería, lo que mejora su motivación y sentido de pertenencia.

No menos importantes son las medidas de conciliación y flexibilidad laboral: turnos adaptados, licencias para asuntos personales o bancos de horas. Estos mecanismos permiten gestionar mejor las necesidades personales sin necesidad de recurrir a bajas o ausencias injustificadas.

Además, es clave implantar sistemas de medición y análisis del absentismo por tipo de causa, duración, departamento o perfil profesional. Disponer de estos indicadores permite tomar decisiones basadas en datos y aplicar medidas específicas donde realmente se necesiten. La colaboración con mutuas, la creación de protocolos de reincorporación tras una baja, o el uso de herramientas tecnológicas de seguimiento y control también pueden marcar la diferencia.

Frente al absentismo fraudulento, las empresas pueden colaborar con las mutuas para que revisen bajas médicas y propongan el alta cuando no esté justificada. También pueden solicitar revisiones al INSS si existen indicios de fraude. En el ámbito legal, si se demuestra que el trabajador ha simulado una baja o incurre en ausencias injustificadas reiteradas, pueden aplicarse sanciones disciplinarias, incluido el despido por transgresión de la buena fe contractual. En casos excepcionales, algunas empresas recurren a detectives privados para verificar comportamientos incompatibles con la baja, siempre respetando la legalidad y la proporcionalidad.

Para todo ello, contar con asesoramiento especializado externo —jurídico, organizativo o médico— permite a las empresas diseñar estrategias ajustadas a su realidad, implantar buenas prácticas y garantizar el cumplimiento normativo sin renunciar a la eficiencia.

El absentismo, por tanto, es un fenómeno complejo, que requiere una respuesta estratégica y constructiva. Reconociendo lo inevitable, actuando sobre lo evitable y mejorando lo mejorable, es posible reducir su impacto de forma estructural. Las empresas que apuestan por entornos de trabajo sanos, motivadores y responsables no solo reducen su tasa de ausencias, también ganan en competitividad, compromiso y sostenibilidad. Y esa cultura expulsará casi de manera natural a quienes pretenden convertirse en trabajadores de baja por cuenta ajena.