Adaptación de la empresas a la Ley Trans: Medidas y protocolo
El pasado 2 de marzo finalizó el plazo concedido por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI para que las empresas de más de 50 trabajadores, en línea el artículo 15 , cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra dicho colectivo
Podemos destacar la existencia de dos bloques de obligaciones. Por un lado, (i) las medidas preventivas: contar con un conjunto de medidas y recursos para introducir la dimensión LGTBI en la empresa; y, por otro, (ii) las reactivas: contar con un protocolo de actuación frente al acoso o violencia contra las personas LGTBI.
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Respecto del conjunto de medidas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, es preciso realizar un análisis de datos que nos permita fijar los puntos de mejora dentro de la organización. Una vez definidos los objetivos, es preciso fijar aquellas medidas e indicadores que nos permitirán cumplirlos, así como verificar el grado de consecución de estos. Por último, como en toda planificación, es preciso fijar el calendario de actuaciones, las personas responsables y los plazos para su revisión o actualización según corresponda. Existen diferencias esenciales respecto de los planes de igualdad que hacen recomendable que se trate de un documento de trabajo distinto. Sin ánimo de exhaustividad, podemos destacar las siguientes: sujetos legitimados para la negociación, sujetos protegidos, requisitos de publicación y registro, periodo de vigencia... El objetivo fundamental es introducir la dimensión LGTBI en las empresas con actuaciones tales como la sensibilización y formación a la plantilla, a la dirección y al propio departamento de recursos humanos de la empresa. De esta forma se conseguirá la no discriminación en el acceso al empleo, promoción, lenguaje e imagen de las empresas, creando entornos seguros para los trabajadores independientemente de su orientación sexual o identidad de género.
El objetivo es introducir la dimensión LGTBI en las empresas con actuaciones tales como la sensibilización y la formación
Respecto del protocolo de actuación frente al acoso o violencia contra las personas LGTBI, se trata de un protocolo distinto al de acoso laboral, sexual y por razón de sexo. De nuevo, nos encontramos con una temática totalmente distinta en cuanto sujetos legitimados, definiciones y particularidades respecto de la tramitación.
Respecto del protocolo de actuación, este es distinto al de acoso laboral, sexual y por razón de sexo
Sin perjuicio de todo lo expuesto, el contenido y alcance de las obligaciones fijadas por la Ley 4/2023 está pendiente del correspondiente desarrollo reglamentario, si bien queda claro que se atribuye a las empresas un rol colaborador en la defensa de los derechos de las personas LGTBI, tanto en el cumplimiento de la norma, como mediante la implementación de estrategias y políticas relacionadas con la responsabilidad social y el cumplimiento de los criterios ESG.
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