La edad de los empleados, un criterio determinante

La mezcla intergeneracional en los equipos es una de las principales claves del éxito de las compañías./Freepik
La mezcla intergeneracional en los equipos es una de las principales claves del éxito de las compañías. / Freepik

Los equipos humanos se complementan con el conocimiento de los trabajadores más veteranos y el empuje de los más jóvenes

BENITO MAESTREMurcia

Las empresas apuestan por plantillas heterogéneas: especialidad, sexo, nacionalidad y edad. Teniendo en cuenta esta última variable, hay entornos laborales en los que coinciden hasta cuatro generaciones, desde jóvenes que desempeñan su primer empleo a veteranos trabajadores que afrontan la última etapa de su vida profesional, con décadas de experiencia a sus espaldas. De este modo, los ecosistemas se enriquecen con distintos puntos de vista, formas de proceder, conocimientos y estilos. Los integran miembros del 'baby boom' (nacidos entre 1946 y 1964), 'generación X' (1965 y 1981), 'millennials' (1982 y 1994) y 'generación Z' (desde 1995).

La mezcla intergeneracional en los equipos es una de las principales claves del éxito de las compañías, puesto que los trabajadores más veteranos aportan conocimientos y los más jóvenes demuestran su fuerza, tal y como lo defiende el 'coach' y consultor de empresas José Pomares. La idea es saber fusionar y potenciar las aptitudes de los empleados de diferentes edades para conseguir los mejores resultados, a través de programas de gestión, ya que «todos nacemos personas, no profesionales», subraya. Pomares, además, es profesor de ética empresarial y personal, con más de 30 años de experiencia, y ha colaborado con varias entidades de la Región de Murcia, como Terra Training, ElPozo y Plásticos Romero.

Esta combinación de edades, igualmente, supone un contacto directo con la sociedad, ya que permite tener una cierta vinculación con el público objetivo de la empresa, y también garantiza el relevo generacional a nivel interno de manera gradual y natural.

Las compañías valoran más la experiencia que la formación

La franja de los 26 a 35 años reúne el 60% de las ofertas de empleo

Los más jóvenes entran al mercado laboral con un gran dominio de la tecnología, puesto que han crecido al amparo de la era digital. También tienen adquiridas una serie de habilidades y conductas propias de esta época que les otorgan un valor diferencial. Por ello, los más veteranos aprovechan la destreza de esta hornada de talento para adaptarse a las nuevas herramientas y, así, enriquecer sus conocimientos, puesto que venían desarrollando sus tareas de forma analógica durante los últimos tiempos.

Por su parte, el personal sénior conoce en mayor medida los métodos de trabajo más beneficiosos y adecuados a cada circunstancia, amén de una ética ligada al esfuerzo constante, gracias a la cantidad de experiencias vividas. Así, se les asigna el rol de mentor o tutor, lo que aumenta su valor dentro de la empresa y respecto a sus compañeros más jóvenes.

A caballo entre los primeros y los últimos se encuentran los trabajadores 'puente', quienes han vivido la transformación digital de forma progresiva, aprendiendo los conocimientos tecnológicos a la vez que aumentaban sus conocimientos prácticos, ya que entraron en el mercado laboral en el 'boom' digital.

En cifras

34,8
años es la edad media requerida para los directivos.
32,8
años para los mandos intermedios.
32
años para los técnicos.
31,4
años para los empleados.

El resultado de esta fusión, entre conocimiento y fuerza, repercute en positivo en la evolución de la empresa, ya que ambos grupos ponen en común sus opiniones, métodos y soluciones para sacar a flote el mismo barco en el que navegan.

La mayoría de compañías valoran la formación y la experiencia del candidato a la hora de contratar, siendo la última el criterio más determinante. De igual modo, la mayoría publica sus vacantes a través de los portales de empleo. Adecco estima que el 98% de las compañías utilizan este canal para encontrar candidatos y el 95% reserva la red de contactos personales como segunda opción. Optar por esta estrategia obedece, principalmente, a razones de confidencialidad para evitar desvelar información a la competencia y también para conseguir al aspirante perfecto en el menor tiempo posible.

Para que se den estos casos, los expertos recomiendan tener una cartera de contactos cuidada, candidatura espontánea (carta que se envía al jefe o responsable de contratación y en la que debe constar el valor añadido que se puede aportar a la empresa), marca personal, mensaje de posicionamiento... que ayudan a marcar la diferencia.

Es más, el mercado laboral se parece a un gran iceberg: solo una pequeña parte es visible, que se le denomina mercado abierto y la forman las ofertas públicas o de fácil acceso, mientras que bajo la superficie se esconde otro mercado más extenso, en el que se mueven las vacantes ocultas o de difícil acceso. Por edad, los candidatos que mejor gestionan la búsqueda de empleo en este mercado tienen entre 35 y 45 años, que representan el 47% de los recolocados.

Los 'baby boomers' son el 20% de la población y forman la generación más numerosa en la historia de España. Muchos tienen una alta cualificación profesional y experiencia de más de 30 años, aunque también se les excluye de los procesos de selección de personal. Precisamente, y según datos de Adecco, el 70% de los mayores de 55 años sin empleo pasan más de un año en paro, ya que un 26% de las ofertas incluyen criterio de edad.

La consultora de recursos humanos afirma que esta discriminación por edad obedece más a prejuicios y estereotipos arraigados entre los reclutadores y pide erradicarlos para ganar en competitividad como empresa y sociedad. Entre las razones más repetidas figuran una menor capacidad de adaptación, menos flexibilidad para hacer horas extras o viajar, o mayores exigencias salariales.

Asimismo, los expertos recomiendan a quienes están en busca activa de empleo mantener al día el currículo y las redes sociales, cuidando el contenido, para ofrecer una imagen amable; recurrir a la cartera de contactos, ya que los que un día fueron compañeros o subordinados, hoy pueden ser jefes; autoanalizarse para descubrir fortalezas y debilidades; potenciar las capacidades y habilidades, y apostar por el reciclaje y la formación continua.

La franja de edad más demandada es la de 26 a 35 años, que concentra el 60% de las ofertas de empleo que hacen referencia a la edad, según un informe de Infoempleo y Adecco. No obstante, tres de cada cinco jóvenes fijan como una línea roja la posibilidad de desarrollo profesional a la hora de elegir un puesto u otro, mientras que el resto prefiere, por este orden, la flexibilidad horaria y el sueldo.

Así, el dinero es el aspecto más valorado para el 25% de los menores de 30 años frente al 64% que opina que, aunque sí es importante, no es lo fundamental. Prevalece para dos de cada tres jóvenes que la razón principal por la que eligieron estudiar era para dedicarse a lo que están ejerciendo. También señalan que el trabajo de sus sueños debe motivarles, ilusionarles y ser vocacional, además de tener un buen ambiente con los compañeros, lograr mayor seguridad en el cargo y asumir nuevas responsabilidades profesionales.

La Región de Murcia supera por poco la media nacional (26%) de comunidades que más ofertas de empleo recogen el requisito de la edad, con el 26,4%. La Comunidad Valenciana, Cataluña y La Rioja son las que más especifican la edad deseada para el candidato, mientras que País Vasco, Aragón y Castilla y León le dan menor importancia.

El criterio de la edad depende de la categoría profesional. Así, para los directivos la edad media requerida es de 34,8 años, para los mandos intermedios, de 32,8 años, para los técnicos, de 32 años, y para los empleados, de 31,4. Por sectores, los que más importancia dan son los servicios y los que apenas prestan atención a este criterio son los de recursos energéticos.