El registro de la jornada diaria de trabajo, muchas dudas a resolver

La organización y forma de documentar el registro de jornada debe pactarse en la negociación colectiva o instrumentalizarse a través de acuerdo de empresa. En defecto de ambos, podrá decidir el empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores cómo organizará y documentará el registro de jornada.

La ley no impone un formato expreso al registro: manual, analógico, digital… Lo que sí es muy recomendable es que las empresas elijan el sistema que mejor se adapte a su sistema de producción, pero siempre que cumpla los siguientes requisitos: I) Debe ser un registro diario y ha de especificar la hora de entrada y salida de cada trabajador. II) Debe garantizar la fiabilidad e invariabilidad de los datos registrados para evitar la manipulación o alteración de los mismos. III) Debe poder ser inspeccionable en el propio centro de trabajo. IV) No serán suficientes ni válidos la exhibición del horario general de aplicación a la empresa o cuadrantes de previsión de horarios para cada empleado. V) Se deben conservar en la empresa durante cuatro años, a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo.

Llama la atención, precisamente, que esta medida se haya aprobado coetáneamente a que otro país como Japón haya aprobado, en el mes de abril, una nueva regulación de los límites de jornada, acotando como límite ¡100 horas extras mensuales!, como medida para fomentar la conciliación de la vida familiar y laboral (en España el límite es de 80 horas extras al año).

Con lo anterior, obviamente, no quiero decir que la medida adoptada por Japón sea un paradigma o fuente de inspiración de conciliación de vida familiar y laboral, pero sí desde luego hace reflexionar sobre si el control estricto de la jornada que se ha implantado en España es la medida más adecuada y potencialmente ejecutable desde un punto de vista práctico en el día a día de muchas de las Empresas que necesitan adaptarse, en dura competencia internacional, a unas producciones y clientes que demandan flexibilidad, máxime si tenemos en cuenta que aún hoy existen muchos interrogantes por resolver.

Así, a falta del desarrollo reglamentario que se anunciaba para antes del 12 de mayo, subsanado parcialmente con la publicación de una Guía del Ministerio el pasado día 13 de mayo podemos hacernos las siguientes preguntas: ¿cómo se va a poder aplicar realmente en el teletrabajo?, ¿cómo se va a aplicar al personal directivo (no de alta dirección, que están expresamente excluidos), o a puestos de mando que tengan firmados pactos de disponibilidad horaria si superan las 80 horas extras máximas/año?, ¿cómo se va aplicar eficazmente el registro horario en sectores/oficios tales como el transporte, agrario, comerciales?

En definitiva, a día de hoy, existen todavía multitud de interrogantes y dudas por resolver, por lo que las empresas deberán ser aún más cautelosas en el cumplimiento de la normativa laboral vigente, al menos hasta que empiecen a aparecer sentencias que puedan ir aclarando el panorama.