Las empresas se refuerzan ante situaciones extraordinarias

El traspaso del conocimiento a las nuevas generaciones es clave para el futuro de las empresas. Freepik/
El traspaso del conocimiento a las nuevas generaciones es clave para el futuro de las empresas. Freepik

Cuentan con programas de gestión que suavicen los riesgos que generan los cambios de los procesos productivos y la salida de talento

BENITO MAESTREmurcia

La empresa activa el modo 'evolución continua' desde su primer minuto de vida. Se trata de una carrera de fondo que no está exenta de atravesar por distintos ciclos económicos y razones estratégicas, ya que la vida económica presenta vicisitudes. Este proceso de desarrollo tiene como objetivo transformar los riesgos en oportunidades para sobrevivir y no abandonar los mercados.

En ocasiones, las compañías se enfrentan a la salida de talento de sus plantillas y, por norma, deben superar esa situación por la vía más correcta. Estos casos se dan por distintos motivos: finaliza la etapa profesional, emprender, surge una oferta mejorada en otra compañía, cambio de domicilio, asuntos personales o falta de sintonía con la dirección, entre otros.

Los expertos recomiendan que las desvinculaciones (individual y colectiva) deben ser explicables y entendibles tanto por los protagonistas como por los equipos, con el objetivo de aportar transparencia a estos procesos y que el ambiente no se tiña de nerviosismo. Es importante medir el impacto económico e incluso la repercusión que puede alcanzar a nivel interno en cuanto a motivación y disponer de políticas de actuación, para minimizar los riesgos.

La diversificación de la actividad tiene una tasa de éxito de hasta el 60% de los casos La salud, robótica y ciberseguridad, los sectores que más crecerán

Estas gestiones suelen ser puntuales, pero implican tomar decisiones que pueden ser decisivas, por lo que es importante realizarlas de manera ordenada y eficaz. Asimismo, los programas de Transición de Carreras, de Randstad, ofrecen soluciones y acompañamiento a todas las situaciones vinculadas con la salida de personas: despidos, bajas voluntarias, jubilaciones... La edad media de los participantes es de 48 años, y 4,12 meses la media para la recolocación de estas personas, que en un 85% de las ocasiones consiguen contratos indefinidos.

Reemplazar al personal en edad de jubilación puede suponer un problema si no se tiene en cuenta el traspaso del conocimiento a las nuevas generaciones, ya que el saber -aparte de no ocupar lugar- es patrimonio. Manejan información heterogénea y clave para el futuro de la empresa, desde un lenguaje informático que pocos dominan hasta la ubicación de datos en el servidor. Asimismo, resulta determinante disponer de programas de gestión para canalizar el conocimiento desde los que se van hasta los que continúan, sobre todo en los puestos de alta especialización.

Estos planes constan de varios apartados: en primer lugar, identificar el conocimiento crítico a retener, así como a los expertos y sustitutos; el siguiente paso es establecer equipos de trabajo en el que participen el experto, el sustituto y el jefe de ambos, y por último, diseñar estrategias para transferir este conocimiento.

Las empresas amplían miras y ya no solo a nivel territorial, sino también de negocio. La diversificación se ha convertido en la fórmula perfecta para generar valor y no permanecer anquilosadas en este mundo cambiante. De hecho, las petroleras apuestan por las energías limpias (Repsol), las marcas de automoción incorporan la línea de alquiler de vehículos (Seat) y los gigantes tecnológicos abren canales de 'streaming' (Apple). Precisamente, los estudios calculan el éxito de la diversificación de la actividad en el 40% o 60% de los casos.

Esto es, las empresas se adentran en nuevos mercados, con productos distintos. Si ha optado hacia una actividad afín a la que realizaba, se denomina diversificación homogénea. Por ejemplo, una inmobiliaria que también realiza tareas de administración de fincas. Por el contrario, si se adentra en sectores totalmente diferentes a su actividad principal, es diversificación heterogénea.

La norma generalizada es mudar la piel para no morir. Para muestra, las compañías telefónicas ingresaron en los tiempos buenos de los SMS más de 1.740 millones de euros anuales en España, y ahora, sin embargo, estos mensajes se envían sin coste a través de las aplicaciones móviles. De ahí que la agudeza obligue a buscar nuevos nichos de mercado de los que sacar tajada.

La expansión forma parte del desarrollo empresarial basado en intensificar el esfuerzo en la actividad actual. En este apartado, aparecen tres apartados: la penetración en el mercado, es decir, aumentar las ventas utilizando técnicas de marketing para ganar más clientes; el desarrollo de nuevos mercados (incluso en otros países) para dar salida al 'stock', y el desarrollo de productos, que consiste en crear otros o mejorar los ya existentes para adaptarse a las necesidades actuales de los clientes.

Lo principal es hilar fino en la búsqueda de las grandes tendencias de crecimiento para centrar los esfuerzos. De hecho, la comunidad inversora estima que los negocios que más beneficios reportarán en las próximas décadas estarán relacionadas con el envejecimiento de la población y el creciente gasto en salud y dependencia, el desarrollo de nuevas tecnologías como la robótica o la ciberseguridad, el suministro de alimentación y agua a una población mundial en alza o a todo lo relacionado con el cambio climático.

También se dan las empresas que desarrollan la integración vertical, es decir, cuando se encarga de todos los procesos de la cadena productiva, desde la obtención de la materia prima hasta la distribución de los productos a los clientes.

Las empresas tienen en su mano que los trabajadores acudan a su puesto con ganas y sin refunfuñar. Es posible con propuestas que fomenten un ambiente motivador, cooperativo y sin restricciones. Es decir, crear espacios que transmitan confort y bienestar gracias a la incorporación de nuevo mobiliario, capas de pintura y objetos de decoración y entretenimiento. El esplendor puede agrandarse con medidas como jornadas flexibles, teletrabajo, promoción de las mujeres y conciliación familiar. Esta última, precisamente, es uno de los principales caballos de batalla para los padres y madres, quienes tienen que lidiar con las agujas horarias para cumplir con las obligaciones en el trabajo y el hogar. Hay empresas en las que el turno de entrada está establecido a las 9.30 horas para que sus empleados puedan llevar a sus hijos a los colegios y otras que disponen de centros infantiles propios.

Todas estas ventajas se encasillan dentro del conocido 'salario emocional' que las compañías aplican para mejorar la calidad de vida de su capital humano, que prefiere recibir mayores prestaciones en el tajo que tener un sueldo desorbitado, que ya no lo es todo. A esta corriente se pueden acoger desde multinacionales hasta pymes, porque el tamaño, en este asunto, importa poca.

Con todo, las empresas tratan contra viento y marea de perseguir la eficiencia y la diferenciación, al tiempo que se estrujan la cabeza para atraer, desarrollar y fidelizar al talento, con el fin de ser competitivas y permanecer en la primera línea de sus respectivos sectores.

A su favor juega que el talento no entiende de límites geográficos, puesto que la movilidad internacional de profesionales que buscan mejores oportunidades o una mayor especialización que no pueden encontrar en su país de origen está a la orden del día. Asimismo, los departamentos de Recursos Humanos tienen que asumir la tarea de estar atentos a las tendencias y a los candidatos destacan por sus conocimientos, actitudes y aptitudes.