«Fecoam es agente pionero e impulsor de la igualdad de oportunidades»

Ana Jiménez-Alfaro es licenciada en Derecho y está especializada en RSC y certificación por Instituto de la Mujer para implantación de Planes de Igualdad en empresas, siendo coordinadora del área de Igualdad de Bnfix e Investigadora y docente en la cátedra de RSC de la Universidad de Murcia.

–¿Qué son los planes de igualdad?

–Son un instrumento empresarial que compila un conjunto de medidas, adoptadas previa negociación, después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

–¿Cuál es su importancia para las empresas?

–Es incuestionable el peso mediático y social de la igualdad de oportunidades, donde las empresas juegan un papel determinante. No ya sólo en respuesta a las exigencias legislativas en materia laboral, sino también en el marco de los objetivos de desarrollo sostenible de la ONU, donde la igualdad de género se revela como un paso necesario e importante en el camino hacia el desarrollo sostenible. Si queremos consolidarnos como empresa socialmente responsable no podemos olvidarnos de adoptar las medidas pertinentes para eliminar o reducir los obstáculos para una igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En otro orden de cosas, podemos constatar cómo de manera creciente, muchas administraciones públicas incorporan en sus pliegos diferentes cláusulas relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres. También podemos observar una demanda emergente en materia de igualdad empresarial en las cadenas de distribución, donde exigir una política de igualdad concreta, como por ejemplo un plan de igualdad, constituye un requisito cada vez más consolidado.

–¿Es obligatorio contar con un plan de igualdad?

–Hoy en día es obligatorio en empresas a partir de 50 personas trabajadoras y también en aquellas en las que así lo establezca su convenio colectivo y en sustitución de sanción administrativa.

–¿Qué diferencia existe entre los protocolos de acoso sexual, los registros retributivos y los planes de igualdad?

–Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo son códigos de buenas prácticas empresariales destinados a prevenir y actuar en materia de acoso, obligatorios para todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla; mientras que los planes de igualdad son un conjunto de medidas, no sólo las destinadas a prevenir y actuar frente al acoso, obligatorios para las empresas a partir de 50 personas trabajadoras.

Por su parte, los registros retributivos, obligatorios para todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, son herramientas destinadas a garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Más allá de este registro retributivo, las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva para comprobar si se cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución, y contemplará medidas para evitar, corregir y prevenir los obstáculos para garantizar la igualdad retributiva.

–Desde que se dedica a este tipo de asesoramiento, ¿cómo ha avanzado la legislación española en este sentido?

–El punto de partida fue en el año 2007, con la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, la cual regula por primera vez los Planes de Igualdad en las empresas. Hubo que esperar doce años al Real Decreto-Ley 6/2019, cuya finalidad era establecer un nuevo marco jurídico que diera un paso más hacia la plena igualdad, incorporando conceptos clave como los «trabajos de igual valor« cuya finalidad es erradicar las discriminaciones salariales entre mujeres y hombres. Posteriormente, los reales decretos 901/2020 y 902/2020 establecerían que los planes de igualdad deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras así como la obligatoriedad de auditorías retributivas.

–En el sector agroalimentario, ¿cuál es el nivel de implantación de estos planes?

–La implantación de planes de igualdad en la empresa, en general, y en el sector agroalimentario, en particular, donde las diferencias y brechas de género se acentúan, se encuentra en fase incipiente, a pesar del impulso normativo de los últimos años.

Aunque hoy en día podemos constatar que se ha avanzado en el protagonismo que adquiere la mujer en las empresas agroalimentarias y explotaciones agrarias, siguen existiendo diferencias notables en las titularidades entre mujeres y hombres, ya que, según los últimos estudios, sólo el 32% de las explotaciones agrarias tienen como titulares a mujeres. Este escenario no es favorable para el desarrollo de la igualdad real y plena entre mujeres y hombres, aunque la evolución en la implantación de planes de igualdad está siendo muy positiva, quizá por la obligatoriedad legal de los mismos.

–¿Cómo valora el papel que se está haciendo desde Fecoam en el impulso y asesoramiento de los planes de igualdad?

–Verdaderamente podemos considerar a Fecoam como un agente pionero e impulsor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. El convenio de colaboración firmado con Bnfix, empresa especializada en auditoría y asesoramiento en ámbitos como la sostenibilidad y gestión de la igualdad, es un claro ejemplo de ello, además desde Fecoam son conscientes de la importancia de hacer tanto el Plan como su seguimiento.

En base a este convenio, Bnfix sería la responsable del inicio y desarrollo de la negociación del plan de igualdad en sede de la Comisión negociadora, así como de la elaboración del mismo, y Fecoam realizaría el seguimiento del proceso, así como la elaboración de todas las acciones posteriores como los registros, evaluaciones, etcétera, contando para ello con una gran profesional como es Ana Belén Olivares.

–En su opinión, ¿ayudan realmente este tipo de planes a la igualdad real dentro del ámbito laboral?

–Por supuesto. Aunque contamos con la consagración del principio de igualdad en la Constitución Española, no podemos resignarnos con la garantía formal de asegurar la igualdad de las personas en el plano normativo, debemos dar un paso más, ya que la defensa de la igualdad se mueve eminentemente en el plano material o real de las relaciones sociales, y podemos constatar que no han desaparecido por completo las barreras de exclusión social y laboral de las mujeres.