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OPINIÓN

La internacionalización de la empresa: movilidad geográfica de los trabajadores

EMILIANO CARRILLO. Socio director de Carrillo Asesores

Jueves, 13 de octubre 2016, 01:30

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No debemos olvidar que nuestro ordenamiento jurídico quiere, en su pretensión de ayuda a la internacionalización de las empresas, favorecer la movilidad geográfica de los trabajadores, y para ello nada mejor que evitar dobles imposiciones.

Así, pueden estar exentos los rendimientos del trabajo percibidos por trabajos realizados en el extranjero. Si bien es verdad que la norma establece una serie de matices, requisitos a tener en cuenta en su aplicación:

En primer lugar, lógicamente el trabajador debe tener su residencia habitual en España y por lo tanto ser contribuyente del IRPF.

En segundo lugar, solamente se podrá aplicar esta exención a los trabajos efectivamente realizados en el extranjero y para una empresa o entidad no residente en España o establecimiento permanente radicado en el extranjero.

Para trabajos realizados entre empresas de un mismo grupo deberemos estar a otras consideraciones.

En tercer lugar, se exige que en el territorio en que se realicen los trabajos se aplique un impuesto de naturaleza idéntica o similar a la del IRPF, y no se trate de un país o territorio que sea considerado como paraíso fiscal, entendiéndose cumplido este requisito cuando el país o territorio donde se realicen los trabajos tenga suscrito con España un convenio para evitar la doble imposición internacional que contenga cláusula de intercambio de información.

Es importante destacar en este sentido que la norma no exige una tributación efectiva mínima en el extranjero.

En cuarto lugar, se establece un límite máximo de 60.100 euros anuales, importe referido a rendimientos íntegros.

Por lo tanto, y para el caso que un trabajador reciba retribuciones en un año por trabajos realizados en España y también por trabajos realizados en el extranjero, se deberán: a) considerar los días que efectivamente el trabajador ha estado desplazado en el extranjero, y b) el importe exacto de las retribuciones correspondientes a los servicios prestados en el extranjero. Y procederemos a aplicar un criterio de reparto proporcional teniendo en cuenta el número total de días del año (no sólo los días laborables), incluyendo las horas extras.

En el caso que la totalidad de los rendimientos del trabajo del año se hayan devengado durante los días que el trabajador ha estado desplazado en el extranjero, están exentos la totalidad de tales rendimientos.

Por último, deberemos estar atentos a la compatibilidad o incompatibilidad de este régimen de exención con las denominadas dietas a los trabajadores desplazados al extranjero, y con los excesos recibidos por desplazamiento. Y para ello una sencilla formula nos puede ayudar:

Para desplazamientos de menos de 9 meses, podremos aplicar la exención a las dietas recibidas por el desplazamiento (en la cuantía máxima fijada por la norma) y además se podrá aplicar la exención anteriormente comentada.

Y para desplazamientos de más de 9 meses, no será de aplicación las dietas, pero si la exención y el régimen de excesos. Debiendo el trabajador elegir por uno de ellos.

En conclusión, una empresa que sepa gestionar el sistema de retribución de sus empleados con el sistema de exenciones establecidas en la norma tiene una ventaja competitiva de cara a su competencia.

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