Stop al abuso de autoridad

Los empleados municipales cuentan ya con un manual para prevenir el acoso laboral

María José Montesinos
MARÍA JOSÉ MONTESINOSMurcia

Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique; dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan o bien la ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo son comportamientos que pueden definirse como abuso de autoridad o de trato vejatorio, y a los que el Ayuntamiento ha decidido poner coto, si se producen. La Junta de Gobierno aprobó ayer un manual de buenas prácticas para prevenir el acoso laboral de los empleados municipales, así como sus protocolos de actuación.

El texto fue aprobado el pasado mes de marzo por el Comité de Seguridad y Salud Laboral y su ámbito de aplicación será a todo el personal del Ayuntamiento y de sus organismos autónomos, tanto funcionarios de carrera como interinos y personal contratado en régimen temporal.

Abuso de autoridad:
Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique. Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan. Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo. Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
Trato vejatorio:
Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador. Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas. Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
Conductas que no son acoso laboral:
Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa. Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos. Conflictos durante las huelgas y protestas. Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.

Solo una denuncia en 2017

Según los datos aportados por el Consistorio, el año pasado solo se registró una denuncia por acoso laboral. Con las reglas de juego aprobadas se trata de definir qué conductas pueden ser consideradas como tales, cómo se pueden desarrollar estrategias de prevención y sensibilización y, en última instancia, qué pasos debe seguir el trabajador cuando considere que es objeto de un trato inaceptable en su ámbito laboral.

Para ello se ha constituido un comité asesor para situaciones de acoso, que será el encargado de iniciar la investigación y realizar las actuaciones pertinentes para recabar la posible información complementaria que pueda existir y determinar si se aprecian o no indicios suficientes de situación de acoso laboral. El plazo máximo para resolver desde la admisión a trámite será de tres meses.

Acabada la investigación, el comité presentará un informe de conclusiones que dará traslado a la Concejalía de Personal. En el documento se considera acoso psicológico o moral -'mobbing', en la terminología inglesa- la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra que actúa frente a aquella desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Entre los casos de trato vejatorio se incluyen aquellas situaciones producidas por insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador, reprenderlo reiteradamente delante de otras personas y difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

En cambio, no son acoso laboral otro tipo de conductas, sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones. Aquí se encuadran las modificaciones sin causa de las condiciones de trabajo y sin seguir el procedimiento legalmente establecido; las presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos; conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores; conflictos durante las huelgas y protestas y las amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.

Denuncias infundadas o falsas

Como en cualquier conflicto, el manual establece como mejor opción para resolver el problema llegar a un acuerdo entre las partes mediante un proceso de mediación en el que intervenga una tercera persona.

Solamente en el caso en el que no se llegue a ningún acuerdo satisfactorio y no cesen los comportamientos hostiles, la persona presuntamente acosada iniciará el procedimiento formar por un supuesto caso de acoso laboral, poniéndolo en conocimiento de la concejalía que tenga asumidas las competencias de personal. En el caso de denuncias falsas o infundadas, se incoará expediente disciplinario al responsable, según indican desde el Ayuntamiento de Murcia.

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