La justicia europea permite incluir a las embarazadas en un despido colectivo

Aunque la normativa comunitaria lo veta de forma general, el TJUE lo acepta si no se debe a su estado y el ajuste de empleo está justificado

José Antonio Bravo
JOSÉ ANTONIO BRAVOMadrid

Adiós a uno de los tabús en materia laboral que existían en la Europa comunitaria. Las embarazadas pueden ser incluidas en un procedimiento de despido colectivo con independencia de su estado. Y eso pese a que la Directiva 89/391 de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de las personas en su puesto de trabajo, lo prohíbe de forma expresa.

Así lo declaró este jueves el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea (UE) en una sentencia que viene a resolver las dudas en un pleito que mantiene una exempleada de Bankia contra la entidad financiera. Esta extinguió su contrato de manera unilateral en noviembre de 2013 dentro del primer gran expediente de regulación de empleo puesto en marcha por el banco, ante sus cuantiosas pérdidas de entonces.

La afectada recurrió esa decisión ante los tribunales, pero un juzgado de lo social de Mataró (Barcelona) confirmó su salida forzosa en febrero de 2015. El caso pasó luego al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), que consultó a la curia comunitaria para determinar si la normativa española transpone «correctamente» dicha directiva en lo que afecta a las embarazadas.

En general, los magistrados resuelven que, al menos, no choca con ella, aunque también sugieren que España no es precisamente de los países más avanzados en esta materia. Así, y aún partiendo de la base de que la directiva comunitaria sobre seguridad y salud de los trabajadores «sólo contiene disposiciones mínimas», reconocen los jueces del TJUE, ello -resaltan- «no excluye en modo alguno la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia».

España, sin embargo, no la ha utilizado. Al contrario pues, por ejemplo, su normativa ve «procedente» incluir a una persona en esas circunstancias en un despido colectivo siempre que los motivos de la extinción de su contrato no estén «relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias» correspondientes. Y, asimismo, si antes se le ha comunicado por escrito y puesto a su disposición la indemnización prevista de 20 días por año trabajado.

El Tribunal Superior de Cataluña -y no era el único órgano judicial en ello- tenía dudas de que esa regulación chocara con la europea. Ahora la justicia comunitaria resuelve que no; considera que basta con cumplir los trámites mencionados y no hace falta comunicar a la persona afectada «más motivos que los que justifican ese despido colectivo». Eso sí, «siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores» incluidos en tal ajuste.

Pero con ello el TJUE introduce un cambio sustancial en la interpretación que se hacía hasta ahora de la directiva sobre seguridad y salud en el trabajo. La misma requiere que en los despidos de embarazadas o madres con recién nacidos concurran «causas excepcionales» que tendrá que justificar la empresa.

La curia, no obstante, reprocha a España que no las proteja ante un despido de manera preventiva

Las reglas comunitarias también establecen una «distinción expresa» entre la protección contra el despido en sí mismo con carácter preventivo, por un lado, y frente a las consecuencias del mismo en concepto de reparación, de otra parte. En España solo se cumple con lo segundo, declarando en tal caso la nulidad del despido, aunque nada más.

Por eso la curia de la UE le advierte de que la transposición «correcta» de tal norma «obliga a los Estados miembros a establecer esa doble protección», no pudiendo «sustituir» una a la otra. En el caso español, se «excluye» la adopción de medidas frente a una decisión de despido y sus actos preparatorios, como la búsqueda de un sustituto.

Lo que, según los magistrados europeos, no choca con la directiva citada es que en España tampoco se establezca «ni una prioridad de permanencia en la empresa» para esas personas, «ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo». Y no hay visos de que vaya a cambiar.

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