En primer lugar, queremos manifestar nuestra más profunda solidaridad con las personas que han sufrido o están padeciendo el terrible flagelo del 'mobbing'. Precisamente por el respeto que nos merecen las víctimas consideramos que es necesario contextualizar específicamente el mecanismo de acción de este riesgo psicosocial para poder definir concretamente qué es Acoso-Psicológico-en-el-Trabajo, es decir, lo que corrientemente muchas personas conocen por 'mobbing'.
Heinz Leymann, sin duda el referente mundial más importante en materia de 'mobbing', lo definió como «un proceso destructivo, constituido por una sucesión de fases y actividades hostiles que, tomadas de forma aislada podrían resultar anodinas, pero que al repetirse constantemente tiene unos efectos perniciosos para quien es objeto de su efecto». El profesor Leymann nos ha dejado un legado esencial en esta materia que, sin duda, ha marcado un antes y un después cuando hablamos de mobbing. Con él señalamos los siguientes elementos consustanciales con la esencia misma del mobbing: (a) la acción de acoso ha de ser sistemática y continuada en el tiempo; (b) la víctima ha de ver degradadas sus condiciones laborales de una manera objetiva; (c) junto a la frecuencia o el tiempo de exposición al 'mobbing', es igualmente importante vigilar la intensidad y entidad de la conducta acosatoria; (c) siempre hay síntomas que expuestos a la visibilidad evidencian la existencia del comportamiento de acoso
El 'mobbing', por tanto, y de acuerdo con la anterior formulación, es un proceso sujeto a una dinámica específica, con unas manifestaciones concretas en cada una de las fases que integran el proceso y que son las siguientes: (a) Desencadenamiento del Acoso: siempre hay un factor desencadenante que da paso al inicio de las acciones de acoso y al proceso de estigmatización de la víctima; (b) Proceso de acoso: se descalifica a la víctima, se agudiza el cerco sobre su actividad y rendimiento para producirle un creciente estrés negativo que potenciará la pérdida de interés y atención sobre su actividad profesional. La finalidad es que la víctima coja bajas o cometa errores. Ambas circunstancias luego se utilizarán como armas arrojadizas en su contra; (c) Exclusión de la víctima: con cada nuevo error, la víctima resulta cada vez más desacreditada y termina por perder el control, por 'perder los papeles'. Incluso puede comenzar a presentar una sintomatología de naturaleza psicopatológica que su acosador utilizará en su contra para agudizar su expulsión de la organización, corporación o grupo de referencia. Muchas veces es la propia víctima quien se autoexcluye, 'tirando la toalla' al no poder hacer frente a la situación.
Desde que se aprobó el nuevo Código Penal, en Junio de este año, los delitos de acoso moral o psicológico en el trabajo, por fin se recogen en un nuevo tipo dentro del propio texto. Con ello se ha conseguido homologar nuestras normas a los ordenamientos europeos, siendo castigadas penalmente las conductas de hostigamiento que suponen un acoso grave para el trabajador. De este modo nuestro Código Penal establece: «Con la misma pena (prisión de 6 meses a dos años) serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima».
¿Qué puede hacer un trabajador cuando sienta que es acosado en su puesto de trabajo?
En primer lugar pedir ayuda a quienes realmente se la pueden prestar. El papel de los sindicatos es muy importante, pero también el de las comisiones 'anti-mobbing', que ya existen en algunas corporaciones y universidades. Antes de denunciar los hechos ante las autoridades competentes, el trabajador afectado puede optar por poner en conocimiento de la empresa la situación, facilitando así la oportunidad de hacer las averiguaciones pertinentes para poder comprobar la existencia de los hechos y tras su investigación y prueba, proceder al despido o sanción del acosador. En este caso evitará a la empresa ser responsable, pues no debemos obviar que desde el punto de vista de prevención laboral, el acoso puede ser considerado como un accidente de trabajo, pudiendo resultar sancionada la empresa por incumplimiento de sus deberes de prevención de riesgos laborales.
El trabajador acosado podría instar la resolución de su contrato de trabajo ante la posibilidad de conseguir una indemnización, como si de un despido improcedente se tratase, con el plus añadido de poder obtener otra indemnización por los daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la vulneración de sus derechos fundamentales a la integridad psíquica y a la dignidad. Las empresas o administraciones en que se estén produciendo casos de mobbing y se demuestren, serán por tanto responsables ante la Ley y deberán indemnizar y reparar moralmente al trabajador acosado en la medida que la decisión judicial determine.
¿Acaso no debería cada empresa crear un sistema interno de mediación y resolución de conflictos como medida preventiva frente a este y otros riesgos psicosociales? Lo dejamos así entre interrogantes, pero la respuesta es evidente ¿no?
