Distinguir el acoso que sufren algunas personas en su puesto de trabajo no siempre resulta fácil. En algunos casos los signos de que alguien sufre acoso laboral (conocido por su término en inglés mobbing) son poco reconocibles por el resto de compañeros, e incluso en ocasiones el propio afectado no tiene claro cómo tomarse determinadas conductas de sus superiores o de otros colegas. Son conductas tan sutiles como no asignar tareas a un trabajador, asignarlas sin sentido o por debajo de sus posibilidades, no dirigirse de manera directa a una persona o tratarla como si no existiera. Pero en otros casos son claras y evidentes como gritos, insultos, amenazas e incluso ofertas sexuales, claramente perceptibles por los demás y que sumen a la víctima en un estado de estrés y ansiedad que puede derivar en graves problemas psicológicos, pero también físicos.
Precisamente para establecer unas reglas claras y explícitas, el Ayuntamiento de Albacete pretende aprobar un protocolo de prevención y actuación en materia de acoso y violencia en el trabajo, que recoja desde qué se considera y que no se considera mobbing, hasta las medidas a tomar contra la persona acosadora, pasando por el procedimiento de denuncia.
La medida, que se estudiará el martes en la Comisión de Interior y Personal del consistorio albaceteño, surge de una propuesta del Comité de Seguridad y Salud y pretende guiar la actuación del Ayuntamiento y de sus cerca de 1.300 trabajadores cuando detecten un caso de acoso laboral, garantizando el anonimato, la no adopción de represalias por la presentación de denuncias y la confidencialidad.
Con la puesta en marcha de este protocolo, el Ayuntamiento formula también la declaración expresa de 'No tolerancia de la violencia en el trabajo' en cualquiera de sus formas, bien sea verbal, física, psicológica o sexual) y adopta medidas «firmes» para su erradicación, la exigencia de responsabilidades a aquellos que lo practican y el respaldo «absoluto» a las víctimas en su proceso de recuperación.
Consecuencias graves
Y es que, como figura en el propio borrador de protocolo que estudiará el Ayuntamiento el martes, el acoso constituye una conducta «pluriofensiva», que supone al mismo tiempo la violación del derecho a la integridad moral, a la dignidad en el trabajo y a la integridad física en algunas ocasiones.
El protocolo ha sido consensuado en el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo del Ayuntamiento de Albacete e integrado en la política de prevención municipal. Se regirá por principios como asumir el compromiso de impulsar un entorno de trabajo ajeno a los riesgos laborales asociados a cualquier tipo de acoso, pero también promover una mejora general del entorno psicosocial del trabajo. Además, se propone crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso basada en la información de lo qué es el mobbing, la investigación de los casos detectados o la distribución de normas y valores para que sean conocidas por todo el personal.
También conlleva la aprobación de una política de no acoso y no violencia en el trabajo explicando para ello los tipos de acciones aceptables y los que no y estableciendo las consecuencias que acarrearía el incumplimiento de las normas.
El protocolo recoge una guía de conductas clasificadas como acoso laboral o moral pero también aquellas que no se pueden considerar como mobbing.
Entre las conductas consideradas como mobbing se encuentran ataques a la víctima con medidas organizacionales (como por ejemplo que un superior restrinja las posibilidades de hablar o de comunicarse de un subordinado, que le separe de sus compañeros o que le obligue a ejecutar actuaciones en contra de su conciencia), pero también ataques a sus relaciones sociales (como no dirigirle la palabra o tratarle como si no existiera). Los ataques a la vida privada, la violencia física, las agresiones verbales o los ataques a las actitudes de la persona, así como el fomento de rumores se consideran mobbing.
El borrador de protocolo considera acoso moral el abuso de autoridad, el trato vejatorio y el acoso discriminatorio.
En cambio, no son acoso moral las modificaciones sustanciales de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento establecido, actos discriminatorios puntuales, presiones para aumentar la jornada, ofensas puntuales a varios trabajadores o conflictos personales y sindicales.
